Как рассчитать фонд рабочего времени по формуле
Фонд рабочего времени является важной составляющей эффективной организации работы предприятия или учреждения. Он позволяет определить количество доступного времени для выполнения задач и планирования работы персонала. В данной статье мы рассмотрим формулу для расчета фонда рабочего времени и методы ее применения.
- ФРВ – что такое
- Виды ФРВ
- Формула расчета ФРВ
ФРВ – что такое
Фонд рабочего времени (ФРВ) – это понятие, используемое в сфере трудовых ресурсов и управления персоналом. Он представляет собой совокупность времени, доступного работникам для выполнения своих производственных обязанностей в рамках рабочего дня или рабочей недели.
ФРВ рассчитывается на основе общего времени, состоящего из рабочего и нерабочего времени. Это время входит в состав фонда рабочего времени. Рабочее время охватывает период, в течение которого работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои профессиональные обязанности. Нерабочее время включает в себя перерывы, отпуска, выходные и другие нетрудовые дни.
Корректное управление фондом рабочего времени имеет важное значение для эффективной работы организации. Когда фонд рабочего времени оптимально организован, это способствует повышению производительности, снижению затрат и улучшению качества работы.
Одним из ключевых аспектов управления фондом рабочего времени является разработка графиков работы. Они позволяют распределить рабочее время между работниками с учетом требований производства, индивидуальных предпочтений и нормативов законодательства. Грамотно составленные графики работы способствуют оптимальному использованию рабочего времени и помогают избежать переработок или недоработок.
Фонд рабочего времени также имеет влияние на систему оплаты труда. В зависимости от применяемой модели оплаты работник может получать заработную плату за фактически отработанное время или оговоренный фиксированный объем работы. В этом случае фонд рабочего времени является основой для расчета и выплаты заработной платы.
Оптимальное использование ФРВ способствует достижению баланса между потребностями организации и правами работников. Важно учитывать принципы социальной справедливости и рабочих стандартов при формировании графиков работы и оплате труда. Регулярный анализ фонда рабочего времени позволяет выявить возможности его оптимизации и повышения эффективности трудовых процессов.
Как составить и рассчитать баланс рабочего времени? Ответ на этот вопрос есть в «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе, получите пробный демодоступ. Это бесплатно.
Виды ФРВ
Фонд рабочего времени подразделяют на несколько видов. Они используются в зависимости от задач организации.
Первым видом ФРВ является фиксированный фонд. В этом случае работникам предоставляется строго определенное количество часов, которое они должны отработать. Такой подход особенно распространен в условиях, когда работники не могут варьировать свой рабочий график. В фиксированном фонде рабочего времени сотрудники должны строго следовать установленным правилам и выполнять свои обязанности в точно указанное время.
Второй вид ФРВ – гибкий фонд. Его особенность заключается в том, что работники имеют возможность самостоятельно регулировать свое рабочее время в определенных пределах. Этот подход дает сотрудникам больше гибкости и самостоятельности в планировании своей работы. Гибкий фонд рабочего времени может быть особенно полезным в условиях, когда необходима адаптация к различным рабочим режимам или если работа требует большей свободы в распоряжении временем.
Третий вид ФРВ – движимый фонд. Он предусматривает возможность гибкого перераспределения рабочего времени внутри организации или коллектива. Этот вид фонда позволяет более эффективно использовать людские ресурсы, адаптироваться к изменяющимся потребностям и оптимизировать процессы.
Другой способ классификации ФРВ – по временному отрезку. Здесь выделяют:
- недельный фонд рабочего времени;
- месячный фонд рабочего времени;
- годовой фонд рабочего времени.
При выборе конкретного типа фонда рабочего времени необходимо учитывать особенности организации или предприятия, специфику работы и обязанностей сотрудников. Важно установить баланс между контролем над трудовым временем и удовлетворением потребностей работников. Рациональное использование фонда рабочего времени является одним из ключевых факторов успеха любой организации.
Формула расчета ФРВ
Одним из ключевых аспектов успешного ведения бизнеса является оптимальное использование рабочего времени сотрудников. Для достижения этой цели необходимо уметь рассчитать годовой фонд рабочего времени. Этот показатель является основой для планирования и контроля производственных процессов, оценки эффективности работы коллектива и определения необходимого количества персонала.
Формула расчета фонда рабочего времени имеет следующий вид:
ФРВ = ЧЧ × ДРВ × (1 — ВР),
- ФРВ – фонд рабочего времени;
- ЧЧ – количество часов работы в день;
- ДРВ – количество рабочих дней в году;
- ВР – процент времени, затраченного на выходные и праздничные дни.
Для начала расчета фонда рабочего времени нам необходимо определить количество часов работы в день. Это значение может зависеть от различных факторов, таких как режим работы организации, установленные нормы труда и отдыха, а также специфика отрасли. Обычно оно составляет 8 часов в день.
Следующим шагом является определение количества рабочих дней в году. Из них исключаются выходные и праздничные дни. После определения количества рабочих дней нужно учесть процент времени, затраченного на выходные и праздничные дни. Для этого нам необходимо определить процент числа рабочих дней в году от общего количества дней в году.
Рассмотрим пример для наглядности расчета фонда рабочего времени. Предположим, что в организации отпускное время составляет 20 дней, государственные праздники – 10 дней, а выходные дни – 104 дня. Тогда количество рабочих дней в году составит 231 (365 — 20 — 10 — 104).
Применяя формулу, мы можем рассчитать фонд рабочего времени:
ФРВ = 8 × 231 × (1 – 104 / 365) = 8 × 231 × 0,715 = 1322,06 часа.
Таким образом, фонд рабочего времени за год для данной организации составляет около 1322 часов в год. Он же является и максимально возможным фондом рабочего времени.
Этот показатель является основой для планирования и оценки эффективности работы коллектива. Расчет фонда рабочего времени позволяет оптимизировать использование трудовых ресурсов и достичь высокой производительности.
ФРВ – это неотъемлемая составляющая управления персоналом, которая помогает организации добиться эффективного использования рабочего времени и повысить результативность трудовых процессов. Правильно организованный фонд рабочего времени способствует улучшению производительности и качества работы, что ведет к успеху и развитию организации.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Как рассчитать трудоемкость по формуле
Одним из ресурсов предприятия являются его сотрудники. Для определения эффективности их работы используется понятие трудоемкость. Это основной показатель определения результативности коллектива. Как выглядит формула трудоемкости, как проводить расчеты, рассмотрим далее.
- Определение трудоемкости
- Виды трудоемкости
- Формула трудоемкости
- Расчет трудоемкости
- Анализ показателей трудоемкости
Определение трудоемкости
Трудоемкость – это показатель, используемый для определения количества труда, необходимого для производства единицы товара, выполнения определенной задачи или проекта. Другими словами, трудоемкость показывает, за какое время производится единица товара или выполняется операция. Рассчитывая коэффициент трудоемкости, можно получить представление о затратах времени, ресурсов и сил, которые требуются для успешного завершения работы.
С помощью трудоемкости можно получить ответ на следующие вопросы:
- сколько времени и человек нужно для производства одной единицы товара;
- как соотносится количество выпускаемой продукции с количеством сотрудников;
- как распределены ресурсы и нужно ли их перераспределять;
- есть ли резерв для улучшения процесса производства.
Трудоемкость обратно пропорциональна производительности. Чем ниже трудоемкость, тем выше производительность компании.
Виды трудоемкости
Трудоемкость имеет свою квалификацию. В зависимости от отношения к производству или виду затрат рассчитывается своя трудоемкость. Виды трудоемкости представлены ниже в таблице.
По характеру управления
Рассчитывается для каждого вида продукции или процесса на основе трудовых норм. За основу для расчетов берут такие утвержденные показатели, как время изготовления единицы товара и число работников в цехе.
Рассчитывается при составлении бизнес-плана или разработке нового вида продукции.
Рассчитывается по фактическим данным: сколько работников, за какой промежуток времени и какое количество продукции выпустили.
По отношению к продукции
Количество времени, затраченного рабочими на выпуск продукции.
Рассчитывается по результатам работы сотрудников, обеспечивающих основное производство. Сюда относится аппарат управления, бухгалтерия, контроль качества.
Включает в себя все этапы производства. В нее входит и прямая, и косвенная трудоемкость.
Рассчитывается для производства одной единицы товара или оказываемой услуги.
Включает все ресурсы сотрудников, производящих продукцию.
Рассчитывается по временным затратам обслуживающего персонала.
Состоит из первых двух видов трудоемкости по затратам. Показывает общий коэффициент при производстве товара.
Трудоемкость управленческого аппарата и специалистов.
Включает затраты времени и ресурсов по всему этапу производства. Сюда входят все виды трудоемкости.
Для проведения анализа руководство компании может использовать как один вид трудоемкости, так и несколько наиболее важных.
Формула трудоемкости
Трудоемкость определяет, за какое время можно сделать одну единицу товара. Для определения этой величины нужно время поделить на количество выпущенного товара.
Формула трудоемкости имеет следующий вид:
Трудоемкость (тр) = Время (В) / Объем товара ( Q ).
При проведении расчетов важно брать показатели за один период. Это может быть неделя, месяц или год. Чаще трудоемкость рассчитывают за следующее время:
Определив период для расчета, в дальнейшем можно будет сравнивать показатели с аналогичным предыдущим периодом и вносить коррективы при необходимости.
Расчет трудоемкости
Показатель трудоемкости можно рассчитывать как в натуральных значениях, так и в денежном выражении. Второй вариант расчета трудоемкости более универсальный и позволяет сравнивать между собой разные процессы.
Например, нужно рассчитать трудоемкость выпуска дверных ручек за неделю. Обработкой заготовок занимается 14 человек. Они работают по 8 часов в день. За указанный период было произведено 1500 ручек стоимостью 250 рублей.
Стоимость выпущенной продукции: 1500 × 250 = 375000 рублей.
Затраты времени: (8 × 5) × 14 = 560 часов.
Трудоемкость = 560 / 375000 = 0,0015.
Если брать для расчета количество выпущенной продукции, то результат будет следующий:
Трудоемкость = 560 / 1500 = 0,3734.
Существует расчет трудоспособности в человеко-часах. Она показывает, за сколько часов один работник справится с выполнением работы. В нашем примере этот показатель будет равен:
Ч (чел/час) = К (число рабочих) × Т (время) = 14 (чел.) × 40 (часов в неделю) = 560 чч.
Это означает, что для производства 1500 штук дверных ручек одному человеку потребуется 560 часов.
Какие возможны риски, если неправильно рассчитан показатель «человеко-часы», подробно разъяснили эксперты «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе, получите пробный демодоступ и бесплатно переходите в Готовое решение.
При выборе способа расчета важно в дальнейшем придерживаться именно его.
Анализ показателей трудоемкости
Анализ показателей трудоемкости позволяет компаниям эффективно планировать деятельность и управлять своими ресурсами, предвидеть возможные риски и максимизировать выходные результаты.
Первым шагом в анализе показателей трудоемкости является определение всех задач, необходимых для выполнения определенного процесса. Затем компания должна оценить время, требуемое для выполнения каждой задачи, с учетом специализации и опыта сотрудников, используемых технологий и других факторов. Следует также учесть возможности для параллельной работы и возможные ограничения в распределении ресурсов.
Для более точного определения показателей трудоемкости можно использовать различные методы и инструменты. Например, метод декомпозиции позволяет разбить сложные задачи на более простые подзадачи и оценить время, требуемое для выполнения каждой из них. Этот подход также помогает идентифицировать возможные зависимости между задачами, что позволяет эффективнее планировать и организовывать работу.
Еще одним полезным инструментом анализа показателей трудоемкости является календарное планирование. Оно позволяет учесть дни недели, праздничные дни, отпуска и другие факторы, которые могут влиять на время выполнения задач. Стоит учесть и вероятность возникновения непредвиденных обстоятельств, таких как технические проблемы или изменение требований клиента.
Анализ показателей трудоемкости должен быть не только качественным, но и количественным. Для этого можно использовать различные методы сбора данных, такие как статистические анализы, опросы сотрудников и наблюдения. С помощью этих данных компания может определить среднюю трудоемкость задач и прогнозировать будущие затраты на ресурсы.
Результаты анализа показателей трудоемкости можно использовать для разработки более эффективных стратегий управления ресурсами и планирования проектов. Компания может распределить задачи между сотрудниками, оптимизировать рабочие процессы и установить реалистичные сроки выполнения проектов. Это приведет к повышению продуктивности, снижению рисков и улучшению конкурентоспособности организации.
Анализ показателей трудоемкости является важным шагом в процессе управления бизнесом. Он позволяет компаниям принимать обоснованные решения, оптимизировать свою деятельность и делать успешные шаги на пути к достижению поставленных целей. Этот анализ становится особенно важным в условиях современного динамичного и конкурентного рынка, где время и ресурсы являются ценными.
Расчет трудоемкости позволяет не только найти слабые места в процессе производства, но и перераспределить ресурсы для получения большей прибыли. Результаты расчетов можно использовать для мотивации и премирования сотрудников. Выявление трудоемких процессов позволит разбить их на несколько этапов, что приведет к уменьшению нагрузки на рабочих и увеличению их продуктивности.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Что делать, когда Вы обнаружили непродуктивного сотрудника?
Под продуктивностью работы следует понимать результаты от эффективного использования рабочего времени, исходя из должностной инструкции сотрудника. Результатом продуктивности называют количество отработанных часов, проданных товаров, закрытых проектов и т.п.
Типы сотрудников, которые работают непродуктивно
Если работник не справляется с поставленным перед ним планом работы, тянет с решением задач, которые входят в его обязанности, уклоняется от ответственности, тогда можно говорить о снижении продуктивности труда. С этим вопросом руководителю нужно незамедлительно разбираться. И первый шаг на этом пути — понять, какой сотрудник непродуктивный и по каким признакам его вычислить. Поможет это сделать простой тайм-трекер Checkiant, который дает информацию менеджеру о том, сколько времени каждый член команды трудился над конкретной задачей и сколько времени был занят именно работой, а не посторонними делами.
Если в команде выявлена подобная угроза, руководителю необходимо сначала обсудить с таким сотрудником следующие вопросы:
- есть ли желание зарабатывать больше;
- устраивает ли его установленный ему размер оплаты труда;
- конфликтует ли он с кем-то из коллег;
- какая в коллективе царит атмосфера;
- хочет ли он продвинуться по карьерной лестнице или его все устраивает, как есть;
- доволен ли он задачами, которые перед ним ставят;
- есть ли у него вопросы к работе руководства.
Прежде всего нужно разобраться, почему падает продуктивность, что делать в таких ситуациях и как уберечь бизнес от подобных проблем?
Всего различают четыре типа непродуктивных работников. Рассмотрим их по отдельности.
Тип №1: Привлеченец
Такая категория работников вызывает чувство раздражения у своих коллег. Это первый звоночек, чтобы внимательнее присмотреться к человеку. Недолюбливают его из-за того, что он везде и повсюду. Привлеченец всегда хочет быть первым, он пытается обратить на себя внимание, всех перебивает, высказывая свое мнение, вечно вставляет свои «пять копеек» в чужие беседы, слишком много болтает, но при этом очень мало делает. Он не доводит работу до ее завершения, поэтому и результатов практически нет. Вроде бы подчиненный выполняет обязанности, а эффективность от этого минимальная. О привлеченце часто говорят, что он «зазвездился» и вечно перетягивает канат на себя.
Главной задачей для такого типа работников является привлечение к себе внимание всех, кого только можно. Если сделать это продуктивно не выходит, они могут пускать в дело негативные факторы.
Как быть с таким сотрудником:
- не спорить — лишние слова пойдут только в ущерб;
- если работник сильно достает, его можно остановить безмолвным движением руки, выражающим знак «стоп, остановись»;
- важно дать человеку мотивацию для достижения внимания иными методами, такими как результаты работы или эффектные предложения по проекту;
- важно хвалить его за настоящие достижения и делать это публично, но не стоит хвалить его по каждому малейшему случаю;
- высказывать недовольство его работой нужно тет-а-тет.
Установка привлеченца звучит как: «Я обязан привлечь внимание босса, поскольку, если он мной заинтересован, значит он меня уважает».
Тип №2: Борец
Такой тип личности хочет быть главным. Ему никто не указ и заставить его что-то делать никто не может. Он желает влиять на ситуацию, быть «у руля». Такое поведение может вызвать у коллег лишь одну эмоцию — злость. Они хотят показать ему, что все равны, и он здесь не главный. Начинаются конфликты и, как результат, снижение продуктивности работы.
Борцы любят бросать вызов другим. Они настоящие саботажники. Если в коллективе произошел раздор, то скорее всего виной тому стало науськивание борцом одного работника на другого.
Его главное правило на работе: «Я всех заставлю сделать то, что говорю». Он желает получить много власти, но не знает как добиться этого конструктивными методами.
Борец уверен, что к нему прислушиваются только в тех случаях, когда он будет главным.
Методы переориентации борца:
- помнить, что применение силы сделает лишь хуже, так как этому типу работников не так важна победа, как важен сам процесс борьбы;
- не нужно лезть на рожон, лучше отстраниться от конфликта и тогда борцам становится скучно, они теряют запал;
- важно дать сотруднику сделать выбор лично. Это необходимо сделать, чтобы он ощутил свое влияние в команде;
- наделить его важной, ответственной должностью, дать цель;
- публично указать на положительные стороны работника, похвалить его при коллегах.
Борец работает непродуктивно, потому что все его силы и энергия направлены на захват власти, поиск союзников и победу над несогласными. Это самый распространенный тип неэффективных работников — 70%.
Тип №3: Мститель
Самый коварный тип работников. Их главная цель заключается в том, чтобы вернуть в двойном размере обиду тому, кто им ее причинил. Такие люди глубоко переживают свое унижение, уязвленное самолюбие и проигрыш. Мстители считают, что с ними обошлись неправильно и несправедливо.
Выявить такого работника можно по скрытности, замкнутости, постоянному желанию уволиться, безынициативности. С первого взгляда мстительный человек кажется спокойным и уравновешенным, даже безобидным. Однако, его «зло» кроется глубоко внутри. И он его долго вынашивает.
Мститель склонен к обвинениям, лжи, воровству, порче имущества. Он запросто подмочит репутацию коллеги из чувства обиды. Его комплименты «черные», он любит сарказм.
Как действовать с мстителями:
- первое, что рекомендуется сделать — уволить;
- если есть желание оставить работника, тогда можно воспользоваться уловкой, заявив, что он находится на грани увольнения;
- можно поговорить с глазу на глаз, чтобы восстановить отношения;
- мстителям нужно дать слово, возможность выразить свои чувства и проговорить обиду вслух;
- важно оставаться спокойным и хладнокровным в разговоре с ними;
- необходимо понять, в чем заключается причина обиды и по возможности решить этот вопрос.
Такой сотрудник непродуктивен. Он сильно портит атмосферу в команде, наводит тоску и разжигает агрессию. К счастью этот тип работников встречается редко.
Тип №4: Уклонист
Это люди, которые вечно сомневаются. Они никогда не уверены в собственных силах, постоянно ноют, пытаются показаться беспомощными, выбирают для себя самые простые виды работ и вечно просят о помощи. Этот тип работников сильно тормозит работу команды.
Таких личностей необходимо сразу же выявить. Выявив халявщика сотрудника своевременно, бизнес сильно не пострадает.
Если этого не сделать, руководитель столкнется со следующей проблемой: сначала он захочет помочь работнику из жалости, после этого тот сядет ему на шею, а дальше — появление агрессии, злости и бессилия.
Какой стимул подобрать для работника-уклониста в зависимости от ситуации:
- разговаривать с ним нужно бодро, но спокойно;
- важно хвалить его за достижения;
- не стоит перегибать с критикой;
- не нужно давать уклонисту крупные проекты, а лучше разбить их на отдельные небольшие задачи;
- нужно убедить работника, что он является важным звеном в команде и без него все рухнет.
Уклонист выдает себя за мученика, поэтому все окружающие вечно жалеют его и хотят ему помочь в ущерб собственной работе.
Как правильно и эффективно мотивировать отдельных сотрудников и команду
Помимо типов непродуктивных сотрудников, есть еще несколько причин, почему работник постоянно косячит и тянет на дно весь коллектив. Среди них:
- банальное нежелание работать;
- желание получать приличную заработную плату, но делать по минимуму;
- происходит непонимание поставленных перед ним задач и целей;
- негативная атмосфера в коллективе.
Теперь о том, что делать с ленивым сотрудником и как его перевоспитать. Демотивированный работник — горе в коллективе. Существует всего лишь несколько эффективных видов мотивации:
- материальное поощрение — повышение заработной платы на 5-10%, начисление премии, скидки на услуги, что эффективно, например, для сотрудников интернет-магазинов, оплата обучения, повышения квалификации, ремонт в кабинете, приобретение новой мебели, покупка подарка;
- перспективы для личностного роста — дать сотруднику возможности для самореализации, оформление социального пакета, улучшение рабочих условий, повышение заработка, поощрения для развития в должности;
- моральная награда — похвала при коллективе, размещение фото на доске почета, свободный пропуск в кабинет начальника для обсуждения рабочих моментов, предоставление права голоса, разрешение на создание гибкого графика работы.
Оказывается, ленивые сотрудники на работе вполне могут превратиться в трудовых пчелок, если дать им для этого толчок. А какой — это уже решать руководству, но сначала нужно провести беседу и понять, почему такие люди подавлены, ленивы и немотивированы. Сделав анализ личности сотрудника, можно подобрать эффективный способ ведения борьбы с непродуктивностью.
Самые оригинальные способы мотивации
В некоторых компаниях руководители учитывают темперамент своих сотрудников, чтобы правильно и эффективно их мотивировать. Например, особенности выполнения работы меланхоликов сильно отличаются от трудовой деятельности холериков, тогда как сангвиники сильно отличаются от флегматиков. Чтобы разобраться в темпераментах, всех подчиненных можно провести коллективное психологическое тестирование.
Если в компании есть немотивированный сотрудник, стоит воспользоваться методом Уолта Диснея. Его можно назвать «игрой на амбициях».
В корпорации великого мультипликатора насчитывались сотни различных отделов и специальностей. Некоторые были очень престижными и повышали репутацию сотрудников, а другие, наоборот. Меньше всего популярностью пользовались прачечные в отелях. Никто не хотел там работать, ведь это была низкая должность и непрестижная. Что сделал Уолт Дисней: он переименовал прачечные в текстильные службы. И все! Должность стала звучать круто. Хотя изменилось только название, а все осталось прежним.
Сегодня точно также многие руководители прибегают к этой хитрости, называя уборщика клининг менеджером, а прачку — оператором стирки и тому подобное.
Можно также воспользоваться методом внутренней системы поощрений. Речь идет не о начальстве, а о коллегах. Для этого нужно создать корпоративный форум, в котором каждый из участников команды может высказаться, оставить отзыв, выразить благодарность или написать жалобу на своего коллегу. Такой подход довольно эффективен, ведь никому не хочется увидеть негативную заметку на общедоступной площадке.
Несмотря на все классические и оригинальные методы мотивации, самыми эффективными из них остаются системы учета времени и заработной платы. Например, простой тайм-трекер Checkiant отличается своим простым и интуитивно понятным интерфейсом, обширным функционалом, стильным дизайном и приемлемой стоимостью подписки. С его помощью удается отслеживать время работы своих сотрудников, управлять проектами, насчитывать заработную плату, вести документацию и многое другое.
Выводы
Чтобы правильно управлять рабочей командой, важно разграничивать продуктивных и непродуктивных личностей.
Если не хочется увольнять сотрудника, можно попробовать дать ему шанс, побеседовать с ним, дать эффективную мотивацию — материальную, моральную или с перспективой карьерного роста.
Чтобы следить за продуктивностью труда офисных или удаленных работников можно воспользоваться специальными тайм-трекерами для учета времени и заработанных денег.
Читайте также:
Показатели использования рабочего времени
Анализ рабочего времени необходим для контроля эффективности использования рабочей смены. Один из основных показателей, помогающих в этом, это коэффициент использования рабочего времени, который устанавливает, насколько полно сотрудники используют рабочее время для выполнения поставленных задач.
- Анализ использования рабочего времени: понятие и задачи
- Задачи анализа рабочего времени
- Методы анализа рабочего времени
- Пример расчета
Анализ использования рабочего времени: понятие и задачи
Анализ рабочего времени – это совокупность методов и инструментов, с помощью которых работодатель выявляет, насколько эффективно его сотрудники используют рабочее время.
Задачи анализа рабочего времени
Задачи анализа заключаются в следующем:
- общий анализ расходования рабочего времени (сколько на выполнение должностных обязанностей, а сколько на «прочие» дела);
- определение скрытых резервов рабочего времени;
- оптимизация рабочего времени с учетом проведенных расчетов;
- выявление факторов, которые влияют на те или иные показатели анализа.
Методы анализа рабочего времени
Существует несколько видов методов для анализа. Условно можно выделить две группы:
- Расчет по имеющимся данным (продолжительность рабочего дня, выполнение плана, сравнение полученных коэффициентов с нормами);
- Фактическое наблюдение (хронологический учет времени, затраченного на то или иное действие, выполнение работы, подготовительные этапы, оформление документации, временные затраты, не относящиеся к рабочему процессу).
Каждая группа включает в себя несколько приемов и методов. Эффективность применения того или иного метода зависит от специфики работы предприятия и мотивации сотрудников.
Еще больше полезной информации по теме — в «КонсультантПлюс». Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.
Показатели использования рабочего времени
Основными показателями использования рабочего времени являются:
- среднесписочная численность работников организации (ИП);
- количество человеко-дней, отработанных всеми работниками за определенный период (чаще всего за год);
- количество человеко-часов, отработанных всеми работниками за определенный период (фонд рабочего времени);
- количество дней, отработанным одним работником за определенный период;
- средняя продолжительность рабочего дня (смены);
- время, отработанное сверхурочно.
Коэффициент использования рабочего времени: формула
Коэффициент использования рабочего времени – это величина, которая используется для определения фактического времени, затраченного на работу по отношению к установленной норме.
Коэффициент ИРВ = Средняя фактическая ПРС / Средняя установленная ПРС
- коэффициент ИРВ — коффициент использования рабочего времени;
- средняя фактическая ПРС — средняя фактическая продолжительность рабочей смены;
- средняя установленная ПРС — средняя установленная продолжительность рабочей смены.
При этом фактическая средняя продолжительность — это количество отработанных за период часов, поделенное на количество рабочих смен за этот же период.
Пример расчета
20 рабочих дней (160 часов)
Средняя установленная продолжительность рабочей смены
Работник отработал 20 дней, но при этом он оставался сверхурочно и отработал 170 часов. Следовательно, средняя фактическая продолжительность смены равна 8,5 часов (170/20).
Коэффициент использования рабочего времени равен:
Если перевести данную величину в проценты, то получаем, что работник использовал рабочее время на 106%.
При подсчете могут использовать две величины:
- Продолжительность нормального рабочего дня;
- Продолжительность рабочего дня при ненормированном графике или сверхурочной работе.
Для того, чтобы определить эффективность использования рабочего времени, высчитывают коэффициенты с использованием обеих вышеуказанных величин. Разница между ними показывает, какой процент нормальной продолжительности компенсируется за счет сверхурочных работ.
Табель учета использования рабочего времени 2023
Учет использования рабочего времени – это самый простой метод, применяемый при анализе.
Для этого используют табели учета рабочего времени. С их помощью можно выявить:
- количество пропусков работы по уважительным и иным причинам;
- качество выполнения установленного распорядка (опоздания, прогулы);
- задержка работников после окончания рабочего дня (при условии, что эти часы определяются);
- привлечение работников к сверхурочной работе и работе в выходные и праздничные дни по распоряжению руководства;
- количество переработок за год и сравнение с предыдущим периодом.
Также данные табельного учета используются для расчета различных коэффициентов, показывающих эффективность работы.
Методы повышения эффективности использования рабочего времени
Если в ходе проведенного анализа работодатель выяснил, что работники неэффективно используют свое рабочее время и тратят его не на выполнение поставленных задач, то он может применить следующие стимулирующие меры:
- ввести систему штрафов и поощрений (с учетом норм ТК РФ);
- провести дополнительные инструктажи по использованию оборудования и охране труда;
- установить определенное время для курения или отдыха;
- установить системы наблюдения и контроля и т.д.
Все эти методы призваны стимулировать работников как можно больше рабочего времени тратить именно на выполнение своих служебных обязанностей, а не отвлекаться на посторонние дела.
Эффективное использование рабочего времени – это один из основополагающих факторов успешного функционирования компании. Поэтому анализ этого показателя необходимо проводить каждому работодателю. Он включает в себя большой перечень инструментов и расчетов, призванных определить эффективность работы сотрудников.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.